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分分时时彩计划:末位淘汰制是否当然违法?

四川时时彩玩法介绍 www.c9o3k.com.cn 作者:煤矿安全网 来源:煤矿安全网 发布时间:2019-01-03

【案情概要】

戴某任甲公司包装股课长。劳动合同约定戴某的工作岗位为操作工,甲公司根据工作需要,按照诚信原则,可依法变动戴某的工作岗位,戴某接受甲公司所给予职务调整和变动等。2015年11月18日甲公司发布公告,公司如下人员配置调整办法为:课股/长人数65,年度根据季度奖考绩排名,最后10%予以降职处理等。甲公司的2015年度考绩汇总表显示:戴某排名第43位,共47人,倒数第5名。2016年1月4日甲公司对戴某作出人事通知,戴某通知前职务为课长,通知后职务为班长,职务加给由1500元调整至700元(减少800元)。在劳动合同期间,戴某于2016年7月申请仲裁,要求甲公司支付工资差额及经济补偿金。

一审法院认为:

劳动合同约定了戴某接受甲公司职务调整,甲公司对戴某进行职务调整,符合劳动合同的约定,戴某应当服从甲公司的职务调整。根据戴某提供的人员配置检讨事公告和甲公司提供的考绩汇总表,可以认定甲公司实行末尾淘汰制,该制度并不违反法律规定。甲公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行,但戴某也没有提出异议,实际已履行数月,应当认定戴某与甲公司就甲公司职务调整、减少职加工资事宜双方达成合意,故戴某要求甲公司支付工资差额,本院不予支持。

二审法院认为:

劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系,故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外,末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实,戴某调岗前担任的职务为甲公司包装股课长,该岗位具有一定的管理性质,要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求,亦能较大程度激发劳动者的工作积极性,故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本次调岗不违反双方劳动合同的约定,因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。

【判决结果】

仲裁:驳回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元的诉请;

一审:驳回戴某要求公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元的诉请;

二审:驳回上诉,维持原判

【争议焦点】

公司根据绩效调整戴某待遇的行为是否合法?

【蓝白快评】

末位淘汰制是一种常见的绩效考核制度。它对促进劳动者的工作积极性可以起到一定的作用,因此受到很多用人单位的青睐。但,“末位淘汰”本身并非法定的解除事由,用人单位并不能直接以“员工考核末位”为由单方解除劳动合同,否则将被认为是违法解除,用人单位或将因此而承?;指蠢投贤叵祷蛑Ц杜獬ソ鸬奈シê蠊?。

在我国现有劳动法律框架下,与员工的工作表现、业绩绩效等直接关联的法定解除事由仅有《劳动合同法》第四十条第(二)项;便是HR通常所述的“不胜任解除”。该条款规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。从中可以看出,“不胜任解除”的法定流程较为复杂;用人单位在首先确认“不胜任”的前提下,还应当履行调岗、或者培训的法定流程,当员工再次“不胜任”的情况下方可解除?;谎灾?,“末位淘汰”的“末位”并不直接等于“不胜任解除”,顶多只能算员工的一次性不胜任状态,用人单位还须履行法定程序对其进行培训或调岗,当员工再次“末位”时方能解除劳动合同;否则将可能被认为系违法解除。

本案的核心争议是用人单位并没有依据“末位”解除劳动合同,而是在劳动关系内对劳动者进行降职降薪的岗位调整,是否仍然涉及违法的问题。案件中,甲公司录用戴某之初,已按照法定程序制定并公示了有关岗位调整的绩效考核标准,充分考虑到管理岗位对劳动者业绩能力的要求,单位实施择优录取、优胜劣汰的调岗动作合情合理。如上分析,虽然用人单位并不能够直接依据员工“末位”而解除劳动合同,但依据其工作表现的合理调岗应属企业的用工自主权之一,法院亦同样支持了甲公司的此种操作方式。

实务中,用人单位利用“末位淘汰”进行员工管理须注意以下三点。首先,末位淘汰并不能直接导致劳动合同的解除,若是用人单位直接以末位淘汰制解雇考核末位的员工则面临较大违法风险;其次,末位淘汰更多应用于管理岗位所在劳动者的上下升迁,其实施需要用人单位提供一定的合理性说明,类似明确的绩效考核标准是重中之重;最后,用人单位制定的绩效考核是一套针对员工表现的客观评估结果,需要制定完备的制度明确如何调整未通过评估考验的劳动者。因此,用人单位应注意将实施末位淘汰的有关方案设计转化为管理的规章制度并及时通知到劳动者,以避免双方的争议与纠纷。


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